Рычаги мотивации для наиболее ценных сотрудников

Как свидетельствует опыт, даже во времена тотальной безработицы мотивация рабочего персонала остается немаловажным фактором для организации работы. И когда свободных средств на повышение зарплат или премиальные нет — управленцы обращаются к простым человеческим ценностям. Так, многие вспоминают о доске почета, сотрудникам вручают грамоты и отправляют благодарственные письма. Многие руководители организовывают корпоративные выходы на природу, походы в боулинг и в бильярдные залы, другие мероприятия, способствующие укреплению командного духа («тимбилдинг»).

 

В грамотных компаниях умело используют психологические тонкости в работе с сотрудниками. Например, грамотный начальник заметил в своем подчиненном компетентного специалиста, азартно берущегося за новые задачи, и повышает его в должности даже тогда, когда сотрудник немного недотягивает до существующих требований. Такие спецы справляются чаще всего с задачами лучше, чем даже более опытные, но менее мотивированные их коллеги.

 

По мнению экспертов, некоторыми работниками может руководить потребность в признании. Для таких работников HR-менеджер разрабатывает специальные инструменты – например, звание лучшего работника месяца (года). Они сопровождаются грамотами, наградами, бесплатными путевками, абонементами в бассейн, фитнес-клуб или, к примеру, именными канцелярскими принадлежностями. Есть категория персонала, стремящаяся к уверенности, постоянству и безопасности внутри фирмы. Таких сотрудников необходимо заранее готовить к изменениям.

 

 

«Мы решили предоставить работникам максимально возможный спектр видов неденежного вознаграждения, - рассказывает менеджер отдела управления персоналом известной фирмы, - это спа-процедуры, массаж, ужин в ресторане, прогулка на лимузине, сертификаты в книжные магазины, магазины спортивных товаров и многое другое. Замечу, что мы получили массу положительных откликов, рассказав об этой программе. Сотрудники с большим энтузиазмом восприняли идею такого поощрения: все-таки благодарность за качественно выполненную работу бывает иногда в сотни раз дороже денег».

 

По словам HR-менеджера, нефинансовая мотивация, разработанная в компании, связана в первую очередь с профессиональным и личностным развитием каждого сотрудника, его карьерным ростом. Сотрудники, способные в будущем занять должность руководителей отделов, объединены руководством в группу интенсивного развития.

 

 

В условиях ограниченного бюджета даже те компании, которые не уделяли ранее внимания нематериальной мотивации персонала, стали ею пользоваться. Не требуют особых затрат программы признания персонала, однако окупаются они сполна. Для большинства работников признание их заслуг становится мощным стимулом совершенствоваться и в дальнейшем. Однако такие методы нужно применять очень осторожно, выделяя объективно самых лучших, иначе в коллективе могут возникнуть трения, если работник, признанный лучшим, по мнению большинства таковым вовсе не является.

 

По мнению большого количества российских работодателей, квалифицированных специалистов вполне реально «заманить» хорошо укомплектованным социальным пакетом. Согласно результатам проведенного Исследовательским центром портала SuperJob опроса, первое место в списке слагаемых компенсационного пакета опрошенные сотрудники фирм отдали предпочтение возможности обучаться за счет работодателя (повышение своего профессионализма путем посещения курсов, семинаров и тренингов).

 

Если бы у Вас появилась возможность выбрать себе компенсационный пакет, что бы Вы выбрали:

 

    * 39% - бесплатное питание или компенсацию на питание;

    * 41% - оплачиваемый полис добровольного медицинского страхования;

    * 22% - оплата мобильной связи, а также услуг интернет-провайдеров;

    * 31% - оплата спортклуба или бассейна;

    * 16% - оплата проезда в общественном транспорте;

    * 16% - предоставление беспроцентной ссуды;

    * 03% - возможность приобретения со скидкой продукции или услуг фирмы;

    * 54% - обучение за счет фирмы;

    * 11% - предоставление льготных путевок, либо частичная оплата отпускных расходов;

    * 15% - возможность работать удаленно;

    * 20% - свободный график работы;

    * 11% - предоставление служебного транспорта;

    * 01% - подарки к праздничным дням;

    * 03% - корпоративные мероприятия;

    * 01% - другое;

    * 01% - затруднились ответить.

 

 

Однако же, по мнению управляющего партнера фирмы «Career Advancement Technologies», ключевые сотрудники организации, которые непосредственно влияют на продажи и доходы фирмы, не будут сыты простыми посулами, грамотами, а также именными ручками.

 

«Руководители таких важных отделов, при выполнении их персоналом доходного плана фирмы, должны вознаграждать сотрудников количественно, получая долю в 1–5%, или же 15% от принесенного компании дохода», — поясняет эксперт.

 

Можно, конечно, заменить часть компенсации для таких сотрудников другими нематериальными благами, однако полностью лишать их важной материальной составляющей не совсем верно. В самом крайнем случае, в тяжелые для фирмы времена можно полностью перевести весь коллектив на нематериальную компенсацию — но только в качестве временной меры.

«При этом хочется подчеркнуть важность информирования коллектива о временном характере такого жесткого решения. Неплохой выход из положения - пообещать сотрудникам компенсацию данных изменений после того, как дела фирмы пойдут на лад», — советует топ-менеджер.