Рекомендации по проведению собеседования

1. Создать доброжелательную атмосферу, которая позволит кандидату «раскрыться».

2. Следовать предварительно разработанному плану собеседования, не позволять кандидату завладеть инициативой и отклониться от курса.

3. Воздерживаться от импровизации, не менять заготовленные вопросы, чтобы иметь возможность сравнить ответы разных кандидатов.

4. Не просить кандидатов описать себя, назвать свои положительные и отрицательные черты: кандидату, который стремится сформировать хорошее впечатление о себе, невозможно оставаться объективным.

5. Делать акцент на открытых вопросах, касающихся предыдущего опыта кандидата, ситуативных и проективных вопросах, число закрытых вопросов свести к минимуму.

6. Не полагаться на свою интуицию, не пытаться «читать мысли» кандидата и не спешить с оценками.

7. Не полагаться на свою память, делать заметки во время собеседования.

8. Не затягивать собеседование. Максимальная продолжительность собеседования - полтора часа, оптимальная - 50-60 минут. Если осталось много невыясненных вопросов - лучше перенести их на следующий раз.

 

Как правило, в организациях проводят многоуровневые собеседования, чтобы как можно лучше узнать кандидата. менеджер по персоналу проводит первый тур собеседований, носящих ознакомительный характер и имеющих за цель отсеять заведомо неподходящих кандидатов.

 

Кандидаты, успешно прошедшие первый тур, проходят профессиональное тестирование, потом встречаются с линейным менеджером, возможно - с будущими коллегами и руководителем организации, в зависимости от принятых в организации процедур. Второй и последующие туры чаще проводятся в форме неструктурированного собеседования. Они носят уточняющий характер в отношении конкретных умений, навыков, мотивов и ценностей кандидата. К собеседованию с руководителем организации приглашают не более трех кандидатов, и после этого принимается окончательное решение по найму. Разговор с руководителем играет важную роль для поддержания позитивного имиджа и формирования лояльности будущего сотрудника.

 

Кроме традиционного собеседования существуют другие варианты оценки кандидата. Один из них - панельное или командное собеседование. Некоторые организации отдают предпочтение этому виду, поскольку существуют очевидные преимущества в собеседовании, где кандидата сразу оценивает более чем один интервьюер. Надо иметь в виду, что эти преимущества могут быть реализованы при соблюдении определенных условий:

 

- до начала собеседования необходимо определить список вопросов и последовательность, в которой их будут задавать интервьюеры;

- все вопросы распределяются между членами команды заранее;

- каждый член команды должен иметь бланк оценочной формы, чтобы «ранжировать» кандидатов по заранее установленным показателям;

- каждый интервьюер должен провести независимое оценивание кандидата перед тем, как перейти к групповому обсуждению и вынесению обобщенной оценки.