Нюансы увольнения за прогул

18 июня 2018 г. Верховный суд РФ вынес определение № 66-КГ18-8, в соответствии с которым при увольнении сотрудника за прогул теперь нужно учитывать не только факт его отсутствия на рабочем месте, но и обстоятельства, которые послужили причиной отсутствия.

Теперь работодатель должен:

• Рассмотреть причину отсутствия работника на рабочем месте;

• Выяснить каким образом было согласовано отсутствие сотрудника, и подчиняется ли оно установленным правилам, обозначенным в локальных нормативных актах организации;

• Учесть стаж работника, его значимость как профессионала для организации, поведение, отношение к работе. Данные факты могут повлиять на возможность применения менее внушительного наказания.

Рассмотрим нюансы увольнений за прогул.

Прогул – это намеренное отсутствие работника на рабочем месте (статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более, что позволяет работодателю применить к работнику увольнение по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81. Причем обеденный перерыв в эти 4 часа не входит.

Кадровики разделяют прогулы на однократные и длительные, в том числе:

• Самовольное отсутствие на рабочем месте без разрешения руководства.

• Самовольный уход в отпуск без разрешения начальства.

• Самовольное использование дней отгула за работу в выходной и праздничный день без оповещения начальства.

• Невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место.

• Пропуск смен без разрешения начальства при работе по графику сменности.

• Отсутствие информирования работодателя о досрочном расторжении трудового договора (увольнение по собственному желанию).

• Уход с работы без последующего на нее возвращения (иногда встречается такая формулировка как «утрата связи с работодателем»), когда сотрудник по какой-либо причине перестал выполнять рабочую деятельность и не выходит на связь с работодателем.

Даже за однократный случай прогула сотрудника можно уволить, так как данная норма является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19.06.2012 г. № 1078-О).

Следует также помнить, что есть ряд сотрудников, к которым увольнение за прогул не может быть применимо и это:

• беременные женщины (ст. 261 ТК РФ). Сотрудник будет бесспорно восстановлена на работе, даже если в момент увольнения она не проинформировала работодателя о беременности;

• несовершеннолетних сотрудников (в возрасте до 18 лет) при отсутствии согласия на увольнение от Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);

• любые сотрудники в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Автор: Повзикова София, руководитель отдела по кадровому администрированию КА Coleman Services