Источники поиска персонала и кандидатов

Простая на первый взгляд задача подбора персонала может стать серьезной проблемой. Специалистов высшего звена сравнительно немного, и они, как правило, уже работают, потому не ищут новые предложения. А работники низшего звена востребованы везде, надо суметь заинтересовать их именно вашим предложением.  

Определение источников, в которых будет проходить поиск кандидатов, зависит от нескольких критериев:

• политика организации. Нужно учитывать следующее: требуются ли люди с опытом работы на должности или набираются кадры для их последующего обучения и повышения, есть ли ограничения по социальному статусу, возрасту, трудоспособности, полу, одинаковые ли требования предъявляются к претендентам или отбор идет с учетом особенностей каждого человека;

• срочность. Чем дольше компания может ждать, тем больше соискателей на должность она сможет рассмотреть, чтобы найти отвечающего заявленным требованиям;

• бюджет. Любые программы по поиску должны укладываться в запланированный бюджет.

Источники поиска работников бывают внутренними и внешними.

Внутренние популярны в крупных компаниях. Они позволяют восполнить нехватку специалистов за счет собственных кадровых ресурсов, повышая в должности компетентных сотрудников. Такой способ имеет ряд преимуществ:

• имеется полная информация о кандидате;

• повышается мотивация персонала;

• исключается наем работников, не отвечающих этическим требованиям работодателя;

• уменьшается период адаптации на новой должности;

• сокращается срок поиска кандидата и затраты на него.

Обычно руководство осведомлено о возможностях своих подчиненных и может самостоятельно выбрать подходящего кандидата. Если таких несколько, объявление о вакансии удобно разместить в локальной сети, на доске объявлений или озвучить во время собрания. Соискатели, в свою очередь, имеют перед глазами наглядное развитие карьеры, понимают, к чему стоит стремиться, какие навыки совершенствовать. 

Среди недостатков чаще всего встречаются следующие:

• ограниченный круг претендентов;

• возможность возникновения нездорового соперничества в коллективе;

• трудности в рабочем общении между вчерашними коллегами, один из которых стал начальником;

• отсутствие вливания новых идей, техник, направлений работы;

• необходимость поиска сотрудников на должность, с которой был переведен человек. 

В случаях, когда закрыть потребность в кадрах внутренними ресурсами не получается, поиск переносится на внешние. Такой метод требует ощутимых финансовых затрат, может занять немало времени, особенно, если учесть период адаптации новичка. Зато с их помощью можно охватить широкий круг претендентов, «влить» в коллектив новые знания, идеи, навыки и заполнить все свободные вакансии. 

Внешние источники поиска персонала

Чтобы найти подходящий источник, стоит определить возможности и нужды компании: ее бюджет, квалификацию соискателей, количество вакансий, срочность. Существуют следующие разновидности внешних источников:

• рекомендации;

• листовки;

• объявления;

• печатные СМИ;

• радио- и ТВ-реклама;

• интернет-сайты;

• социальные сети;

• корпоративные сайты;

• биржи труда;

• рекрутинговые агентства;

• учебные заведения.

Рассмотрим все виды подробно.

Рекомендации сотрудников

Это совершенно незатратный источник поиска персонала. Некоторые компании успешно пользуются им, и даже поощряют работников, которые привели новые ценные кадры. 

Кандидат уже имеет представление об организации, лояльно к ней относится, быстрее сможет адаптироваться. Рекомендации от уже работающего в компании человека снижают вероятность профнепригодности претендента. Недостаток у этого метода только один – круг знакомых, желающих и способных получить должность, не так велик. Потому он актуален в крупных или, наоборот, очень небольших компаниях.

Листовки

Распространение на улице или по квартирам листовок с предложением работы теряет свою популярность. Во-первых, к дополнительной «макулатуре» большинство людей заранее относится с негативом. Есть вероятность, что она даже не будет прочитана. Во-вторых, на небольшом листочке сложно уместить всю необходимую информацию. А значит, мотивация будет снижена. В-третьих, раздачей листовок в последнее время чаще всего занимаются ненадежные работодатели, фирмы-однодневки, финансовые пирамиды. Доверие к такому способу получения сведений о вакансии снижено, число потенциальных кандидатов тоже.

Преимущество можно выделить только одно – небольшие денежные затраты.

Объявления

Расклеивание объявлений о поиске персонала у подъездов, на рекламных тумбах также малозатратное и не слишком эффективное средство, как и раздача листовок. Более оригинальный вариант – печать на обратной стороне счетов за коммунальные услуги. Квитанции не выбросят не глядя, информацию с них с большей долей информации прочитают. 

Преимущества такого источника в том, что он позволяет в кратчайшие сроки закрыть много однотипных вакансий (например, при открытии нового магазина). Недостаток его в узком территориальном охвате. Подходит для найма низкоквалифицированного персонала.

Печатные СМИ

Существуют два варианта: объявить о вакансии в специализированных газетах или подать бесплатное объявление в новостные печатные издания. Данный источник дает высокий приток кандидатов, причем, преимущественно старшего возраста и среднего или низшего звена. Большинство соискателей не обладают навыками вроде составления резюме и владения компьютером. 

Чтобы найти работников среднего звена, вакансию следует размещать в специализированных изданиях, связанных с деятельностью кандидата.

Реклама на радио и телевидении

Такой метод окупается только в маленьких городках, где затраты на радио- или телерекламу сравнительно невысоки. В крупных городах эфирное время стоит слишком дорого, а бегущая строка малоэффективна. 

Интернет-сайты

Главным источником по поиску персонала в Интернете являются job-сайты. На них можно действовать двумя способами:

• оставить вакансии на сайте. Работодатель получает возможность дать детальные требования, пожелания к кандидату, описать должностные обязанности, специфику компании. Таким образом сужается круг неподходящих претендентов при большом охвате;

• просмотреть имеющиеся резюме. Преимущество тут в том, что работодатель может самостоятельно отобрать наиболее подходящих кандидатов, предварительно обсудить с ними детали в переписке или телефонном разговоре, и лишь потом назначить собеседование.

Конечно, чем популярнее сайт, тем больше финансовых вложений для работы на нем потребуется. Зато число людей, ознакомившихся с вакансией, будет максимальным. Таким образом можно найти кандидатов на должность руководителей, сотрудников высшего звена. А для некоторых специальностей можно устроить тестовое задание, чтобы в кратчайшие сроки определить профпригодность соискателей.

Социальные сети

Это один из самых крупных внешних источников молодого персонала, не требующий выделения большого бюджета. Стратегий поведения в соцсетях множество. Стоит ориентироваться на частоту и количество появляющихся вакансий, критерии отбора.

• Ведение собственной группы. Это самый сложный, но эффективный метод. В группе компании выкладывается все актуальная информация как непосредственно по организации, так и близкого по тематике познавательного или развлекательного характера. Подписчикам сообщества рассылаются сообщения об открытых вакансиях. Удобно, если периодически возникает кадровый дефицит. Но требует ресурсов на постоянное поддержание группы в актуальном состоянии.

• Публикация объявлений в группах по поиску работы. Это могут региональные сообщества, если нужны сотрудники, живущие в конкретном городе или области, либо группы по поиску персонала для удаленной работы. 

• Публикация в профессиональных соцсетях. Здесь можно найти кандидатов для топовых должностей, изучить полные резюме.

Это быстрый и дешевый источник подбора персонала. Изучением вакансий в социальных сетях часто занимаются даже те, кто уже имеет работу, но не против сменить ее на более интересную или выгодную. Работодатель же может заранее ознакомиться с профилем соискателя, узнать о его увлечениях, интересах. Минус тут один – большой поток кандидатов, не отвечающих заявленным требованиям.

Корпоративные сайты

Это способ хорош для тех организаций, у которых есть свой сайт. На нем в разделе о работе и карьере удобно выкладывать информацию об открытых вакансиях. Кандидаты связываются с работодателем по телефону, электронной почте или через форму обратной связи. 

Преимущество в том, что потенциальный работник точно знает, что хочет работать в этой компании. Но это же является и недостатком – если об организации не слышали, на ее сайт случайно вряд ли заглянут.

Биржи труда

Государственные центры занятости постоянно ищут работодателей для граждан, стоящих на учете. Главный недостаток здесь в том, что очень часто сюда обращаются не за реальной работой, а ради пособия. Это низкоквалифицированные кадры, студенты, люди без опыта либо уволенные по статье.

Рекрутинговые агентства

Рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала за организацию. За оговоренную плату (равную заявленному проценту от годовой зарплаты будущего работника) они предлагают кандидатов. Сотрудники агентства сами отыскивают претендентов, проводят с ними первое собеседование, составляют психологический портрет. Плюсом будет их ответственность на период испытательного срока. Еще с помощью коммерческих бирж труда удобно нанимать среднеквалифицированный и временный персонал. Минус их в высокой стоимости услуг и небольшом предложении. 

Отдельное направление в сфере рекрутинга – «охота за головами». Компании-хэдхантеры занимаются переманиванием лучших кадров. Этот вариант удобен тем, кто хочет получить высокопрофессиональных спеалистов.

Сотрудничество с учебными заведениями

Те компании, которые стараются воспитывать работников «под себя», с самого нуля, пользуются возможностью приглашать на работу выпускников или студентов последних курсов вузов, училищ. Так можно легко получить резерв персонала на будущее. А учащиеся понимают, к чему им надо стремиться, какие навыки получить, какие знания подтянуть.

Привлеченные молодые специалисты отличаются высокой лояльностью к компании, зачастую привносят свежие идеи в работу. Метод не требует больших временных или денежных затрат. Работодатель может провести свою презентацию в учебном заведении или принять участие в ярмарке вакансий. Недостаток в том, что вчерашние студенты не могут покрыть потребность в опытных, высококвалифицированных кадрах.

Пассивные источники поиска

Все описанные источники, как внутренние, так и внешние, относятся к активным – когда работодатель сообщает о вакансии и нацелен на ее закрытие. Существует и пассивный способ. Он заключается в составлении собственной базы данных. В ее основу ложатся резюме, полученные в момент отсутствия кадрового голода, либо, когда специальность занята.

Занесение кандидатов в базу не занимает много времени, но помогает быстро связаться с человеком, чтобы предложить ему освободившуюся должность. 

Если собственная база данных не велика, но есть потребность ее увеличить (например, в связи с грядущим расширением компании, открытие дополнительных офисов), достаточно принять участие в ярмарке вакансий. После них всегда появляется поток кандидатов, готовых ждать появления вакантных должностей.