Что такое мотивация «для себя» и «для работодателя»?

Ряд перемен человек совершает осознанно, считая, например, что быть активным на работе — хорошо, а значит, следует демонстрировать кипучую деятельность. Однако может быть и так, что сотруднику совсем не обязательно проявлять данное качество, и он это делает только потому, что сам уверен в обратном.

 

Причин такого поведения может быть много — от желания измениться до стремления показать себя как работника в более выгодном свете перед руководителем, коллегами, подчиненными и т. д. Последнее вызвано жаждой человека соответствовать социально одобряемым ожиданиям, ценностям и корпоративным стандартам, т. е. действием такого психологического механизма, как социальная желательность.

 

С одной стороны, проявление социальной желательности выглядит как акт лояльности к организации — сотрудник демонстрирует свою готовность соответствовать ожиданиям компании в отношении него. С другой стороны, по своей сути данная лояльность оказывается чисто внешней, т. е. она сформирована исключительно для создания «эффекта соответствия» ради достижения собственных целей.

 

Особую актуальность проблема социальной желательности приобретает в ситуации отбора и оценки, когда для человека резко возрастает как возможность позитивного, так и риск негативного решения, которое может принять организация в отношении его кандидатуры. Любой разумный человек в подобных обстоятельствах, сознательно или нет, старается приукрасить себя — «нельзя хорошо рассказать историю, немного не приврав». Однако часто случается так, что человек значительно искажает информацию о себе. Дело касается не столько биографических данных, которые можно проверить, сколько психологических и деловых качеств, представляющих важность для будущей работы. Если человек претендует, например, на позицию секретаря, на собеседовании он будет стараться подать себя как аккуратного, собранного, вежливого, исполнительного и коммуникабельного сотрудника.

 

Однако впоследствии может оказаться, что некоторых из названных качеств ему не достает. Такое поведение затрудняет принятие решения в ситуации отбора и оценки, но именно на данном этапе необходимо понять, насколько эффективно человек проявит себя в будущем. Таким образом, социальная желательность является одной из главнейших проблем при проведении отбора и оценки сотрудников, в частности с использованием тестирования. Безусловно, тестовая наука предлагает множество приемов, с помощью которых можно распознать данный эффект и получить достоверные результаты. Например, это специально встроенные в тест вопросы, направленные на определение уровня социальной желательности человека, тестовые показатели нормы, полученные в ситуации отбора и оценки, проективные методики и т. д. Тем не менее, все перечисленные приемы не разрушают сам эффект социальной желательности, т. к. он в любом случае оказывает влияние на параметры оценки, а лишь нивелируют его выраженность. В этой связи было проведено исследование, цель которого — определить, влияет ли социальная желательность на мотивацию человека и, если влияет, то каким образом.

 

Исследование было проведено на основе результатов тестирования двух групп людей с помощью методики теста индивидуальной мотивации (ТИМ). Данный тест предназначен для измерения мотивации достижения, внешней и внутренней мотивации, а также определения таких потребностей человека, как потребности в интересной и познавательной работе, творчестве, определенности и стабильности, комфортных условиях труда, престиже, деньгах, общении, преодолении трудностей.

 

Первая группа (236 человек) проходила тест с целью самопознания, т. е. исключительно для себя. Вторая группа (913 человек) исследовалась в ситуации отбора и оценки в рамках проекта одной крупной российской компании. Цель проекта заключалась в отборе наиболее перспективных сотрудников организации для формирования кадрового резерва и дальнейшего карьерного продвижения. Полученные в двух группах показатели были сбалансированы по такому параметру, как возраст, с целью минимизации влияния возрастных различий (были выбраны результаты сотрудников, попадающих в возрастную категорию от 21 года до 36 лет, в силу ее распространенности).

 

В целях измерения степени влияния социальной желательности на мотивацию были использованы так называемые «сырые» баллы (непосредственно набранные очки), полученные участниками групп по каждой шкале теста. «Сырые» баллы не были переведены в тестовые показатели нормы, для того чтобы сохранить эффект воздействия социальной желательности.

 

Результаты расчетов показали, что ситуация отбора и оценки влияет на восемь показателей мотивации из десяти, предложенных в тесте.

Рассмотрим два случая. В первом случае вторая группа сотрудников получила более высокие результаты по определенным шкалам теста на измерение мотивации. Это именно та ситуация, когда люди демонстрируют более приемлемые, с их точки зрения, мотивы. Сюда вошли такие показатели, как потребности в интересной работе, в определенности и стабильности и в общении. Эти мотивы демонстрируются людьми в ситуации отбора чаще, чем в обычной жизни.

 

Второй случай выявляет мотивы, которые люди в ситуации отбора предпочитают занижать или скрывать, по сравнению с поведением в обычной жизни  Видимо, данные мотивы расценивались ими как «неугодные» для организации, что могло явиться причиной их игнорирования в процессе тестирования. Результаты показали, что в ситуации отбора и оценки у людей меньше выражена внешняя мотивация, понижены потребности в комфорте, деньгах, престиже и преодолении трудностей.

 

Отметим, что, по сути, было проведено исследование двух различных ситуаций. В первой группе люди, проходя тест только для самопознания, задавали себе следующий вопрос: «Что я хочу получать от своей работы?» — и давали ответ исходя из него. Во второй группе люди могли задавать себе еще один вопрос: «А что правильно / выгодно желать, чтобы результаты тестирования пошли мне на пользу?» Таким образом, вторая установка, возможно, оказывала влияние на человека в момент прохождения теста, а также на его конечные результаты. Если представить, что в процессе тестирования моделируются реальные обстоятельства, то обнаруживается, что в любой ситуации отбора и оценки люди также могут руководствоваться подобными установками и демонстрировать сходное поведение. Возможно, аналогичное поведение, а также предпочтение одних мотивов другим будет проявляться и в деловой ситуации, особенно на первых этапах работы (испытательный срок и т. п.).

 

Полученные результаты позволяют также делать выводы, касающиеся корпоративных ценностей, которые преобладают у тестируемых людей. Сотрудники в большинстве своем показали себя как нематериально заинтересованных людей — об этом говорят пониженные показатели внешней мотивации, потребностей в деньгах и престиже. Однако во время тестирования у них наблюдалась большая заинтересованность и увлеченность своей работой, чем в реальной жизни (внутренняя мотивация и потребность в интересной работе). Неожиданным оказалось то, что в ситуации отбора и оценки сотрудники демонстрировали более сильную потребность в определенности и стабильности, чем в преодолении трудностей. Отметим, что показатели мотивации достижения двух групп просто не отличались. Казалось бы, в ситуации отбора и оценки человек должен в большей степени проявлять свою готовность к риску и достижениям, чем в реальной жизни, однако результаты показывают обратное. Здесь можно дать следующее объяснение. Во-первых, исследование проводилось только в одной компании, и в ней, возможно, культивируется именно ценность стабильности, а чрезмерное стремление к риску и активности не поощряется.

 

Во-вторых, сами сотрудники решили показать большую заинтересованность в определенности и тем самым продемонстрировать лояльность к организации (известно, что стремление к определенности означает более сильную ориентацию на долгосрочные отношения с компанией, чем мотивация достижения, которая означает, что человек может уйти, когда ему больше нечего будет добиваться в компании).

 

Интересным оказалось и то обстоятельство, что в ситуации отбора и оценки потребность в

общении и контактах была продемонстрирована сильнее, чем в ситуации самотестирования. Вероятно, здесь проявилась такая корпоративная ценность, как «быть коммуникабельным человеком», и большинство сотрудников посчитали это качество необходимым. Поскольку достоверно неизвестно, все ли участники исследования проходили тестирование в ситуации отбора и оценки, можно предположить, что такие результаты могли быть получены и под влиянием реальных обстоятельств, существующих в компании. Возможно, сотрудникам действительно не хватало таких потребностей, как интерес и увлеченность своей работой, определенность и количество / качество общения. Подтвердить данное предположение можно с помощью повторного тестирования, но уже не с применением ситуации отбора, оценки и тестирования, а в форме анонимного корпоративного опроса.

 

В целом результаты проведенного исследования подтверждают, что ситуация отбора и оценки оказывает значительное влияние на поведение людей, в том числе и на актуальную трудовую мотивацию. В этой связи необходимо применять специальные методы для понижения эффекта социальной желательности, в противном случае результаты, полученные в ситуации отбора и оценки, не будут обладать необходимой для принятия решений достоверностью. В качестве таких методов можно рассматривать:

 

■ формирование положительного настроя тестируемого к оценочным процедурам;

■ объяснение целей оценки;

■ ясность, доступность и объективность результатов;

■ наличие обратной связи и системы рекомендаций по итогам ситуации отбора и оценки.