Что мешает вам стать начальником?

Многих опытных работников рано или поздно посещают мысли о повышении до руководящей должности. Однако, как показывает практика, не все работники становятся начальниками. И сегодня мы поговорим о том, что же мешает человеку занять руководящую должность и каких ошибок стоит избегать. Ведь развитие карьеры очень важная составляющая нашей жизни.

Поспешные реакции могут принести больше вреда, чем пользы. Любой управленец живет в стремительном темпе. Оправка почты, телефонные звонки, срочные вопросы все это неотъемлемые составляющие менеджмента. Однако быстрые реакции, приносят пользу тогда, когда человек имеет возможность сделать паузу, чтобы оценить полную картину и отреагировать правильно. Поэтому важно научится не просто автоматически управлять делами, а рассудительно принимать верные решения на пользу компании.

Основополагающие убеждения и гибкость мышления. Основополагающие убеждения, особенно с годами, становится сложно изменять, даже не смотря на новую информацию. Основанные на эмоциях и опыте выводы прочно закрепляются в наших головах. И большинство руководителей не могут мыслить гибко, от этого появляются проблемы. В постоянно меняющемся мире очень важно уметь абстрагироваться от заложенных выводов и смотреть на вещи современно.

Желание держать все под контролем. Стремление руководителям держать все под тотальным контролем, может вызвать реакцию недоверия среди подчинённых. Важно найти баланс, чтобы контроль давал людям чувство защищенности, мотивации, и стремлении делать общее дело, но не загонял их в рамки, давая ощущение слежки недоверия.

Завышенные надежды. Закон Гофштедтера утверждает, что для выполнения задачи требуется больше времени, чем предполагается вначале, даже когда имеется временной резерв, позволяющий учесть этот закон. Иными словами, не стоит давать чрезмерно высоких ожиданий, есть большая вероятность получить более низкий результат. Руководитель должен учитывать не наиболее благоприятный сценарий, а именно трудности и преграды стоящие на пути цели.

Внешнее вознаграждение имеет краткосрочный эффект. Эдвард Дечи провел эксперименты по исследованию внутренней и внешней мотивации. Раздав участникам эксперимента задачу собрать пазл, и разделив их на группы. Одной группе испытуемых не обещали никакого вознаграждения, а второй группе обещали выплатить определенную сумму денег, если те соберут пазл. Группа, не получавшая денег, устойчиво проявляла более сильный интерес к составлению пазлов, чем группа, получавшая плату. Автор сделал вывод , что финансовое вознаграждение было главной причиной отсутствия интереса у тех, кому обещали материальное поощрение. Они рассматривали составление пазлов как способ получить вознаграждения, а не как источник развлечения и удовлетворения любопытства.