Типы отборочных собеседований
17 мар 2011
Кандидату предлагаются гипотетические вопросы, касающиеся мнимых проблемных ситуаций, с которыми кандидат может столкнуться на новом месте работы. Фактически интервьюер прибегает к имитации рабочих ситуаций. Кандидата просят рассказать, что именно он считал бы нужным сделать в конкретных обстоятельствах, оценить возможные сценарии развития событий. Ответы кандидата характеризуют его умение анализировать производственные ситуации, находить варианты решений и выбирать лучшие.
Собеседование - это специально организованная беседа представителя организации (интервьюера) с кандидатом, цель которой - выявить уровень соответствия кандидата требованиям к должности (или модели компетенций) и общеорганизационным требованиям. Собеседования при приеме на работу начали широко применять еще в начале прошлого века. Уже тогда их критиковали из-за невозможности сделать точный прогноз относительно успешности работы кандидата. Действительно, собеседование неизбежно содержит элемент субъективности. Но его результат влияет опытность и настроение участников, сходство или различие их коммуникативных стилей, возникновение чувства симпатии или антипатии и т.п.
Несмотря на это, альтернативы собеседованиям пока не существует и они, как и раньше, играют решающую роль при принятии ответственного решения – какому кандидату отдать предпочтение при приеме на работу.
В наше время техника проведения собеседований существенно усовершенствовалась, хотя их сущность принципиально не изменилась - основу собеседования составляют вопросы интервьюера. Успешность собеседования определяется тем, насколько эти вопросы помогут «раскрыть» кандидата, выявить его сильные и слабые стороны.
В зависимости от того, используются ли во время собеседования одинаковые для всех кандидатов вопросы, различают неструктурированные и структурированные собеседования.
Во время неструктурированного собеседования кандидатам не обязательно задаются одинаковые вопросы, разговор происходит в произвольной форме, без предварительно разработанного плана. Неструктурированное собеседование можно проводить при закрытии начальных должностей, или в случае, когда не ожидается большого числа претендентов. Неструктурированное собеседование проводят также на более поздних этапах отбора, когда кандидат встречается с линейным менеджером и руководителем подразделения.
Для большинства должностей рекомендуется сначала провести структурированное собеседование с менеджером HR-подразделения. В этом случае интервьюер имеет заранее разработанную схему опроса с заготовленными вопросами, которые задаются в одинаковой последовательности всем кандидатам на вакантную должность. Структурированное собеседование, таким образом, почти исключает импровизацию и отклонение от темы, что характерно для неструктурированных собеседований, а потому позволяет получать информацию для сравнения обо всех кандидатах.
Подготовка к структурированному собеседованию предусматривает разработку вопросов и установление их последовательности. Вопросы, которые интервьюер должен подготовить заранее, по своему назначению делятся на три группы.
Вспомогательные - направлены на создание благоприятной атмосферы в начале собеседования, уточнение ответов кандидата, перехода от одной темы к другой в процессе собеседования. Ответы кандидата на эти вопросы не несут значимой информации и не фиксируются (хотя интервьюер может обратить внимание на особенности коммуникативного стиля кандидата, скорость его приспособления к новой обстановке, мимику, жесты и т.д.).
Информационные - направлены на получение той информации, которая непосредственно не касается компетенции кандидата, но может существенно влиять на решение о найме. Информационные вопросы помогают выяснить позиции сторон относительно условий работы, приемлемых для кандидата (зарплата и компенсационный пакет, сроки начала работы, график работы, командировки и т.д.), причем оценка кандидата не менее важна, чем интервьюера. К информационным относятся и вопросы, касающиеся определенных неточностей или «пробелов» в резюме.
Ключевые - направлены на определение: 1) компетенций кандидата, которые необходимо оценить на соответствие модели компетенций или требованиям к вакантной должности, 2) личных качеств кандидата, которые необходимо оценить на соответствие общеорганизационным требованиям.
Часто к подготовке вопросов по компетенциям приобщают опытных специалистов или линейных менеджеров. Они помогают провести градации (в баллах) вероятных ответов кандидатов и разрабатывают инструкцию по методике оценивания. Ответы на ключевые вопросы представляют главный интерес для интервьюера и часто являются решающими для принятия решения о найме.
Наиболее информативными являются ключевые вопросы следующих видов: а) вопросы, касающиеся поведения кандидата в прошлом, б) ситуационные вопросы, в) проективные вопросы.
Вопросы, касающиеся поведения в прошлом
Идея включить вопросы, описывающие поведение кандидата в сложных производственных ситуациях, с которыми он сталкивался в своей работе ранее, была предложена исследователем Т. Янзом. Он придерживался вполне справедливой мысли, что «прошлое - лучший предсказатель будущего». Описание кандидатом собственного поведения при выполнении конкретных профессиональных задач показывает уровень его профессионализма и особенности индивидуального стиля.
Примеры вопросов, которые основаны на поведении в прошлом:
Расскажите, как Вы работали над последним финансовым проектом.
Расскажите о случаях, когда Вам приходилось работать с особо сложными клиентами.
Что Вы делали, когда Ваше мнение не совпадало с мнением Вашего руководителя в принципиальных вопросах?
Что Вы делали, когда понимали, что не успеете вовремя закончить важный проект?
Вопросы, основанные на поведении в прошлом, задаются кандидатам, имеющим опыт предыдущей работы. В случае его отсутствия можно сформулировать вопрос по обучению кандидата, общению с другими людьми, решению жизненных проблем, на которые кандидат может ответить с позиций собственного опыта.
Ситуационные вопросы
Кандидату предлагаются гипотетические вопросы, касающиеся мнимых проблемных ситуаций, с которыми кандидат может столкнуться на новом месте работы. Фактически интервьюер прибегает к имитации рабочих ситуаций. Кандидата просят рассказать, что именно он считал бы нужным сделать в конкретных обстоятельствах, оценить возможные сценарии развития событий. Ответы кандидата характеризуют его умение анализировать производственные ситуации, находить варианты решений и выбирать лучшие.Примеры ситуационных вопросов:
Представьте, что Вам нужно продвигать на рынке новый продукт нашей компании. Какой бы маркетинговый план Вы предложили?
Если у Вас мало времени, чтобы закончить важный проект, а Вам дают другое срочное задание, как Вы поступите?
Если Вы понимаете, что клиент просит от Вас большего, чем предусматривается внутренними инструкциями организации, что Вы будете делать?
Как правило, ситуационные вопросы применяются в случаях, когда кандидат не имеет опыта работы, либо этот опыт очень ограничен, но они могут быть полезными и для интервьюирования опытных кандидатов.
Проективные вопросы
Проективными называются вопросы, которые формулируются довольно обобщенно, но, по закону проекции, кандидат, отвечая на них, опирается на собственный опыт и суждения, раскрывает особенности индивидуальной системы ценностей и мировосприятия. Проективные вопросы очень важны для выявления моральных качеств, мотивов, личностных черт кандидата, которые необходимы, чтобы кандидат «вписался» в организационную культуру.
С помощью проективных вопросов менеджер по персоналу может выяснить, какими интеллектуальными моделями по П. Сенге оперирует кандидат и насколько они соответствуют тем моделям, которые циркулируют в данной организации.
Примеры проективных вопросов:
Скажите, какой, по Вашему мнению, должна быть хорошая команда?
Что является лучшим мотиватором для людей?
Что больше всего обижает людей в поведении руководителя?
Формы вопросов
При подготовке к собеседованию необходимо учитывать не только содержание, но и форму вопросов. Наиболее распространенными формами вопросов, которые используют во время собеседования, являются следующие:
Закрытые - это вопросы, имеющие один ответ, например: «Какой была тема Вашей магистерской работы?» Закрытые вопросы применяют в начале собеседования, а также для уточнения ответов на другие вопросы.
Альтернативные - вопросы, требующие выбора из двух альтернатив, например: «Вам преподавали курс информатики?»
Открытые - вопросы, требующие развернутого ответа, позволяют кандидату проявить свои профессиональные знания, взгляды, коммуникативные способности. Например: «Что вам больше всего нравится в Вашей работе?»
В начале собеседования рекомендуется применять закрытые и альтернативные вопросы, постепенно переходя к открытым. Ключевые вопросы собеседования являются по форме преимущественно открытыми.
Обсуждение: