Тестирование на собеседовании: быть или не быть подопытным кроликом?

1. Тесты-задания для определения особенностей Ваших психических процессов — восприятия, внимания, памяти, мышления и речи. В зависимости от специальности Вам могут быть предложены задания для проверки переключаемости или устойчивости внимания, объема кратковременной и долговременной памяти и т. п.

2. Интеллектуальные тесты. Как правило, эти тесты проверяют не интеллект в полном смысле этого слова, а особенности логического мышления. Если Вы верите, что с логикой у Вас все в порядке, воспользуйтесь возможностью и блесните своими мыслительными способностями. Обычно интеллектуальные тесты проводятся в течение ограниченного времени, за которое выполнить правильно все задания может либо гений, либо специально натренированный человек. Поэтому не расстраивайтесь, если не успеете решить все задачки, обычно половины правильных ответов бывает вполне достаточно.

3. Тесты-вопросники, направленные на выявление особенностей Вашей личности. Вот в них-то обычно и прячется шкала лжи. Так что постарайтесь отвечать искренне и внимательно читайте вопросы. Эти тесты бывают совсем короткие — на 20 вопросов, а бывают огромные, например, тест MMPI, в котором более 550 пунктов. Заполнение такого теста в среднем занимает полтора-два часа. Некоторые менеджеры по персоналу таким образом проверяют управляемость и мотивированность кандидата: если он безропотно заполнил весь тест, значит, с ним все в порядке. Запомните, большинство применяемых тестов — это стандартные, апробированные методики. Поэтому не надо думать, что над Вами издеваются, ответы на эти вопросы в сумме с другими дают определенный результат. Так что не бросайтесь фразами типа: «И кто это придумал такой дурацкий тест!». Тест придумали, опробовали, адаптировали и стандартизировали специалисты-психологи.

4. Проективные тесты. Эти тесты не так сильно растиражированы, а при правильной интерпретации результатов дают более достоверную информацию, нежели вопросники. Однако Вы можете удивиться, если Вам на собеседовании предложат с помощью цветных карандашей нарисовать животное, которое не существует в природе, или изобразить что-либо в маленьких квадратиках, в которых уже нарисованы какие-то линии, закорючки или точки. Кроме того, правильно оценить результаты такого теста может только хорошо подготовленный специалист-психолог. Но в целом, не удивляйтесь, если Вам предложат закончить каким-то образом начатые предложения или попросят что-либо нарисовать. Вам также могут показать непонятные симметричные пятна и после этого попросят рассказать, что Вы там увидели. Вам могут предложить рассмотреть какие-либо картинки с изображением людей и догадаться, что с этими людьми происходит. Это все проективные методики, очень интересные и эффективные с точки зрения практической психологии, психотерапии и психиатрии.

5. Проверка с помощью детектора лжи или полиграфа. Последнее время все чаще компании стали прибегать к использованию полиграфа или детектора лжи при отборе кандидатов. Иногда этот прибор есть в самой компании, в других случаях кандидатов направляют в специальное агентство, где они проходят тестирование на детекторе лжи. Этот прибор регистрирует изменение у испытуемого пульса, артериального давления, дыхания, которые возникают, когда человеку задают вопросы, отвечать на которые ему не хочется, или когда он говорит неправду. Обычно эти физиологические реакции не поддаются сознательному контролю со стороны человека, но детектор лжи способен распознать их и зафиксировать на специальной ленте.

Хотя не следует забывать, что не всех людей можно проверить с помощью полиграфа: есть так называемые патологические лжецы, люди, которые очень легко лгут и порой сами верят в свою ложь. Для людей, прошедших специальную подготовку, обмануть полиграф также не составляет большого труда. Есть и другая категория — люди, которые очень эмоционально реагируют на некоторые простые вопросы. Проходя проверку на детекторе лжи, они могут быть определены как лжецы.

Когда кандидату на вакансию предлагают пройти испытание на детекторе лжи, это означает, что, скорее всего, работодатель с помощью этого прибора хочет выяснить следующее:

- наличие у соискателя вредных привычек (алкоголизм, наркомания, игромания);

- наличие серьезных заболеваний, которые могут мешать успешно выполнять работу;

- наличие контактов, потенциально опасных для компании (например, тесные связи с компаниями-конкурентами или участие кандидата в какой-то тоталитарной секте);

- склонность к незаконным действиям с целью обогащения (взяточничество, шантаж, раскрытие коммерческой тайны предприятия); - наличие судимостей и совершение противоправных действий в прошлом;

- некоторые личностные особенности;

- истинная причина поиска новой работы;

- мотивация к работе на данной должности.

 

Обращаем Ваше внимание, что, как и в случае использования психологического тестирования, никто не имеет права заставить человека пройти проверку на полиграфе. Если работодатель настаивает на обязательном прохождении этой процедуры для всех кандидатов на работу в своей компании, то он тем самым нарушает действующее законодательство. Но имеет ли смысл доказывать это работодателю, если Вы хотите получить работу в данной фирме? Думаем, что если Вы действительно ничего не скрываете от своего будущего работодателя, можно смело соглашаться пройти проверку на полиграфе.

Некоторые менеджеры по персоналу стремятся использовать для оценки кандидатов на вакансии и другие методы, например анализ почерка. Этот метод основан на теории, согласно которой некоторые свойства личности человека проявляются в особенностях его почерка. Следовательно, проанализировав почерк кандидата, можно сделать относительно достоверное заключение о некоторых особенностях его личности. Конечно, это бывает довольно редко, но все-таки заполняйте анкету и другие бланки четким, аккуратным почерком. Таким образом Вы не только проявите уважение к тому, кто будет читать эту анкету, но и имеете больше шансов произвести благоприятное впечатление на того, кому захочется проанализировать ваш почерк.

Обязательным этапом отбора кандидата в компанию должно быть тестирование его профессиональных навыков. Если отказ кандидата проходить психологическое тестирование еще как-то может быть оправдан, то нежелание или страх соискателя пройти процедуру оценки профессиональных навыков совершенно неприемлемы с точки зрения работодателя. Если кандидат отказывается от профессионального тестирования, значит, он, скорее всего, не уверен, что справится с заданием. Или чрезмерно самовлюблен и самоуверен, что делает его абсолютно невосприимчивым к критике и, следовательно, неуправляемым. Какому руководителю нужен источник постоянных конфликтов и напряжения в коллективе, которые не позволят компании эффективно работать?

Тестовые задания применяются с целью более точно определить профессиональную пригодность кандидата к выполнению будущей работы, прогнозировать его успешность и выявить «проблемные» зоны, т.е. понять, чему именно и как долго придется обучать кандидата, если он будет принят на работу в организацию. Наиболее часто используют так называемые тесты выполнения определенных работ. В случае применения такого теста кандидату на вакансию предлагают проделать некоторую работу, идентичную той, которую ему придется ежедневно выполнять в случае принятия работодателем положительного решения по его кандидатуре.

- Например, при подборе персонального водителя кандидатам на данную вакансию предлагают сесть за руль автомобиля и совершить пробную поездку вместе со специалистом, который будет оценивать определенные параметры: стиль вождения автомобиля, движение по городу в строгом соответствии с правилами дорожного движения, знание города и т.п. При проведении такого тестирования в большей степени оценивается процесс работы.

- Когда речь идет об аналогичном тестировании программистов, то в большей степени оценивается результат. Кандидатам предлагают создать небольшой программный продукт, а потом специалист, например будущий руководитель, оценивает качество программного продукта и скорость его создания.

- Кандидата на вакансию секретаря попросят написать деловое письмо на заданную тему, составить таблицу или найти какую-либо информацию в Интернете. Если этот специалист должен знать английский язык, то и письмо придется составить на английском.

- Когда речь идет о тестировании бухгалтеров или юристов, то им чаще всего предлагают нечто вроде контрольной работы. Например, кандидат на вакансию бухгалтера получает список вопросов, каждый из которых обычно подразумевает один правильный ответ. Это могут быть как теоретические вопросы (их, как правило, меньше), так и чисто практические, касающиеся бухгалтерского и налогового учета.

- Что касается профессионального тестирования юристов, то здесь часто прибегают к методу кейса. Кандидату предлагают описание какой-то реальной ситуации, требующей вмешательства юриста, или предлагают проанализировать договор с поставщиком и найти в нем «тонкие места».

 

Обращаем Ваше внимание на то, что это лишь тестовые задания. К сожалению, это понимают не все кандидаты. Некоторые из них считают, что таким образом компания пытается бесплатно использовать их профессиональный опыт. Поверьте, такое случается достаточно редко. Хотя иногда работодатель действительно совмещает проверку профессиональных навыков кандидата и в некоторой степени использует результаты такого тестирования в интересах компании. Например, при поиске директора крупной розничной сети один работодатель давал кандидатам на эту вакансию задание посетить несколько торговых точек и дать письменное заключение о сильных и слабых сторонах работы этих магазинов. Это, конечно же, не очень корректно по отношению к соискателям вакансии. И здесь уже сам кандидат решает, хочет он работать в данной компании или нет, и соответственно соглашается выполнить данное задание или отказывается.

 

Кроме психологического и профессионального тестирования, существуют и другие методы оценки, которым могут быть подвергнуты кандидаты на вакансии. Часто при собеседовании работодатели использует элементы ролевой игры. Обычно ролевые игры проводятся с кандидатами на вакансии, которые предполагают постоянное деловое общение с другими людьми. Это менеджеры по закупкам, продавцы-консультанты, специалисты по работе с клиентами, диспетчеры, менеджеры по персоналу.

 

Самая распространенная ролевая игра, которая применяется при проведении собеседований с кандидатами на вакансии специалистов по продажам, называется «Продайте мне ручку». Почему-то чаще всего менеджер по персоналу просит кандидата продать ему именно ручку, хотя предмет, выбираемый в качестве объекта продажи, может быть любым. Иногда кандидату предлагают продать самого себя (как потенциального сотрудника, разумеется). Любопытно, что неоднозначно к ролевой игре «Продай мне ручку» или ее аналогам относятся и соискатели вакансий, и менеджеры по персоналу, и другие люди, проводящие собеседования с кандидатами на вакансии специалистов по сбыту. Одни ее хвалят и ценят за эффективность, другие, наоборот, резко критикуют и считают, что кандидаты могут к ней хорошо подготовиться.

 

Впрочем, этот метод можно считать эффективным. Если кандидат так хорошо подготовился к собеседованию, что продал эту самую злосчастную ручку работодателю, значит, он владеет техникой работы с клиентом. И, скорее всего, он сможет правильно готовиться к каждой встрече с потенциальным покупателем. Если кандидат ничего не смог показать даже в той игре, про которую все знают, значит, он либо не мотивирован и не подготовился, либо ничего не смыслит в продажах. И в том, и в другом случае, этот человек вряд ли будет представлять интерес для работодателя. Соответственно, отказываются принимать участие в ролевых играх либо соискатели, которые очень не уверены в себе, либо кандидаты с завышенной самооценкой, плохо управляемые и/или слабо мотивированные. Это само по себе говорит работодателю, что такие кандидаты ему не нужны.