Тестирование и центры оценки при подборе персонала

1. Адекватность. Избранные тесты должны адекватно отвечать поставленным задачам и той профессиональной группе, которой они предлагаются; практика тестирования, направленная ​​на то, чтобы «хоть что-то узнать» о кандидате, является неэффективной тратой времени и усилий.

2. Валидность. Выбранный тест должен диагностировать именно то качество, которое исследователь хочет диагностировать. Следует пользоваться уже проверенными тестами, прошедшими процедуру проверки на валидность.

3. Надежность. При повторном исследовании той же группы по тому же тесту должны получаться одинаковые результаты.

4. Достаточный минимум. Тесты не должны дублировать друг друга, не нужно включать тесты, которые несут избыточную информацию и не отвечают задачам исследования.

5. Практичность. Учитывая то, что некоторые тесты являются очень громоздкими, надо оценивать возможность их использования сугубо с практической точки зрения.

6. Возможность компетентного администрирования и интерпретации. Чтобы получить достоверные данные и грамотно их проанализировать, нужна специальная подготовка. Принцип компетентности администрирования (проведения) теста требует создания одинаковых условий для всех кандидатов при выполнении теста (по инструкции, последовательности, отведенному времени, самостоятельности выполнения и т.д.). Принцип компетентности интерпретации предполагает понимание терминологического аппарата тестов и использования адекватных групповых норм для оценки результатов тестирования.

 

Учитывая эти принципы, вполне оправдано то, что организации часто обращаются к внешним провайдерам, которые могут обеспечить должный уровень профессионализма при проведении тестирования (в наибольшей мере это касается психологического и психофизиологического тестирования).

 

В практике отбора персонала применяют следующие типы тестирования - профессиональное, психологическое и психофизиологическое.

 

Профессиональное тестирование проводится с целью оценить профессиональные знания, умения и навыки кандидата, то есть «видимую» часть компетенций. Такие тесты, кроме письменных заданий, могут включать небольшие практические упражнения или задачи. Профессиональные тесты широко используются для оценки профессиональных знаний и умений специалистов многих профессиональных групп (например, бухгалтеров, экономистов, финансистов, юристов).

 

Аналогично квалификацию кандидатов на рабочие специальности можно проверить, предложив им выполнить определенные практические задачи или рабочие операции. Однако не для всех профессий можно разработать одинаково успешные профессиональные тесты. Например, для профессий менеджеров и продавцов, требующих хорошо развитых «мягких» навыков, создать адекватные профессиональные тесты трудно. В этом случае лучше прибегнуть к альтернативным методам, например, центров оценки.

 

Центр оценки (Assessment Center). В странах США и Западной Европы функционируют специализированные организации, которые проводят оценку поведения работников в ситуациях, максимально приближенных к реальным. Кандидаты участвуют в деловых играх, выполняют ряд тестов, ситуационных упражнений, делают презентации и проходят собеседования со специалистами центра.

 

Работа ведется с группами (обычно до 12 человек). В течение нескольких дней наблюдается и оценивается работа группы и каждого отдельного участника. Оценку проводит команда подготовленных независимых экспертов-наблюдателей. Сначала они фиксируют свои наблюдения в специально разработанных бланках, потом обмениваются результатами наблюдений и предоставляют обобщенную оценку каждого из кандидатов.

 

Центр оценки позволяет выявить знания, умения и навыки, необходимые для менеджерских профессий, и которые трудно оценить другими инструментами (собеседованием или профессиональными тестами), а именно:

 

- анализ и использование информации;

- планирование;

- лидерские качества;

- коммуникативность;

- принятие решений;

- взаимодействие и работа в команде;

- способность к риску;

- нестандартность мышления и креативность, т.д.

 

Как правило, к услугам центров оценки обращаются, когда необходимо оценить кандидатов на ответственные руководящие должности, или для оценки «мягких» навыков менеджеров среднего звена.

 

Результативность центров оценки, применяемых в странах Запада, оказалась очень высокой. По некоторым данным точность долгосрочного прогноза составляет 80-95%. Недостаток - высокий уровень затрат, которые достигают 4-5 тыс. долл. на каждого участника.

 

Практика применения центров оценки распространяется и в нашей стране. Некоторые крупные организации создают собственные центры оценки кандидатов. К работе в экспертной группе присоединяются специалисты HR-подразделения, а также сотрудники различных отделов, прошедшие соответствующую подготовку. Главный недостаток собственных центров оценки - частое отвлечение сотрудников на работу в составе жюри.

 

Психологическое тестирование проводится с целью оценки уровня способностей, личностных качеств, мотивов и интересов кандидата, т.е. конституциональной части компетенций. Психологическое тестирование - это оценка различных сторон личности кандидата с помощью специальных психометрических инструментов - тестов.

 

При проведении психологического тестирования необходимо помнить, что тесты - не панацея, а только вспомогательный инструмент при отборе. Они оценивают лишь предрасположенность к определенному поведению и потенциальные возможности кандидата, которые не обязательно реализуются в конкретных производственных ситуациях. По некоторым оценкам, психологические тесты определяют не более 25% эффективности работы человека.

 

В зависимости от задач исследования психологические тесты могут быть разделены на три группы:

Тесты способностей позволяют оценивать различные способности человека. С точки зрения профессионального отбора особый интерес представляют тесты интеллекта (когнитивных способностей), а также способностей к приобретению новых знаний. Эти типы способностей во многом определяют потенциал развития работника и возможности его профессионального роста.

 

Тесты личностных качеств. Тесты этой группы используются для диагностики степени развития тех или иных характеристик личности кандидата, которые считаются конституциональными и практически неизменимыми в течение жизни.

 

Тесты потребностей, интересов и мотивации. Такие характеристики человека, как потребности, интересы и мотивы, во многом влияют на отношение человека к работе, его поведение и взаимоотношения с другими людьми, а потому важны для оценки кандидата. Напомним, что эти качества могут изменяться в течение сознательной жизни человека под воздействием факторов внешней среды, в частности трудовой деятельности, но они являются довольно консервативными. Это предопределяет целесообразность их диагностики в процессе отбора кандидатов.

 

Психофизиологическое тестирование применяют для оценки таких показателей, как скорость психомоторной реакции, концентрация и переключение внимания, кратко- и долгосрочная память и др. Этот тип тестирования проводится в специальных лабораториях специалистами-психофизиологами для отбора в операторские профессии.