Рекомендации по поиску и подбору талантливого персонала

Ученые считают, что эта одаренность обусловлена тремя взаимосвязанными факторами:

 

 

Не секрет, что большую часть своего рабочего времени HR-менеджер тратит на поиск нужного для компании человека. Иногда это должен быть специалист среднего уровня, готовый ежедневно выполнять рутинную работу, а иногда — экстраординарная личность, способная «зажечь» коллектив, генерировать новые идеи, решать сложные задачи. Это означает, что и подходы к поиску и подбору персонала должны быть разными.

 

Однако культура управления предполагает наличие для всех сотрудников равных возможностей для реализации своих способностей. На практике такое «равенство» вызывает определенные сложности — талантливые люди, как правило, ожидают от окружающих совершения действий такого же уровня, как и их собственные, что может повлечь некоторую отчужденность, споры и конфликты среди сотрудников компании. Одаренный человек с его склонностью к перфекционизму зачастую наталкивается на непонимание, становится белой вороной. Многие авторы отмечают, что талантливому сотруднику сложно прижиться в коллективе. Коллегам кажется, что такой «умник» хочет выделиться на их фоне, они просто не осознают его нестандартности и необычности.

 

Именно поэтому кадровому менеджеру, прежде чем приступить к поиску талантливых людей, необходимо:

 

 

Кроме того, кадровику необходимо контролировать ситуацию на рынке труда — владеть информацией о спросе и предложении, заработной плате специалистов и степени их занятости.

 

Приняв во внимание факторы, влияющие на решение о поиске талантов, и еще раз убедившись, что компании нужен неординарный человек, HR-менеджер может приступать к подбору кандидатур. Важно отметить, что процедура поиска и подбора одаренных работников имеет свою специфику. Это связано с тем, что талантливый человек всегда выделяется из общей массы.

 

Взяв на вооружение проверенные способы поиска персонала, мы можем приступать к активной деятельности. Напомним, что существуют следующие методы поиска кандидатов:

 

 

Первый способ может стать весьма эффективным в деле поиска талантов, однако для его реализации кадровому менеджеру необходимо иметь широкую сеть личных и профессиональных связей. Талантливые люди заметны — это позволяет нам говорить о том, что определенную помощь в поиске могут оказать друзья и родственники, которые выступают своего рода «агентами».

 

Однако в таком случае мы рискуем попасть в некоторую зависимость от этих людей, что не всегда целесообразно. Кроме того, агент не владеет всей полнотой информации, характеризующей кандидата, что также является серьезной проблемой при поиске талантливого работника.

 

Плюсами подобного подхода являются минимальные финансовые и временные затраты. При этом сильно упрощается процедура проверки информации о заинтересовавшем нас человеке. В числе минусов можно назвать повышение риска совершения ошибки при найме, поскольку имеет место «гипноз рекомендации», при котором рекомендуемого нельзя оценить объективно, и некоторое снижение устойчивости работы компании: человека, принятого на работу по рекомендации родственника или друга, как правило, сложно наказать или уволить, не испортив с последним личные отношения.

 

Поиск работников через объявления в СМИ и Интернете является одним из самых распространенных способов набора персонала. Он представляет собой публикацию в печатном информационном источнике либо на электронном ресурсе сведений об открытой в организации вакансии. При поиске талантливых людей данный подход оказывается недостаточно эффективным, зато он весьма хорош при наборе большой массы сотрудников. Это связано с тем, что талантливые люди в силу своих качеств являются весьма востребованными на рынке труда. Они представляют меньшинство, спрос на них превышает предложение, одаренные работники ценятся руководителями. Все это требует к таким кандидатам индивидуального подхода, чего нельзя достичь, давая объявления в Интернете и СМИ. При этом данные ресурсы могут служить хорошим подспорьем в поиске нужных людей, поскольку являются источником информации о специалистах конкретной отрасли: для того чтобы найти кандидата на вакантную должность, HR-менеджеру достаточно интегрироваться в тематическое интернет-сообщество. В результате можно получить информацию по вакансии со списком конкретных персоналий. Что касается СМИ, то благодаря своей активности талантливые люди часто фигурируют в средствах массовой информации. Достаточно приобрести специализированный журнал по интересующей Вас вакансии — авторы публикаций по конкретным профессиональным вопросам зачастую являются весьма одаренными людьми и могут стать кандидатами на вакантную должность в вашей компании.

 

Следующим способом является поиск талантов среди выпускников профильных учебных заведений. Подобный метод набора персонала эффективно используется во всем мире, особенно активно его применяют в США и Японии, чего нельзя сказать о России. Компания направляет в профессиональное учебное заведение так называемого вербовщика, который предоставляет информацию о конкретных вакантных должностях в своей организации.

 

Особенностью поиска талантливого персонала в учебном заведении является необходимость индивидуального подхода к каждому человеку. В первую очередь HR-менеджеру нужно определить заведение, в которое следует направить вербовщика. Для этого нужно изучить информацию о специальностях, которым в нем обучают, количестве и качестве преподавательского состава, «возрасте» учебного заведения, его рейтинге на рынке образования. Перед тем как обращаться к студентам с предложениями о трудоустройстве, вербовщик должен составить список наиболее талантливых учеников того или иного профессионального учебного заведения. Информацию такого рода можно получить в деканате, у преподавателей, самих студентов. Сегодня многие учебные заведения перешли на рейтинговую систему обучения — каждый обучающийся за свою успеваемость и прилежность получает определенное количество баллов. Такие рейтинги зачастую находятся в открытом доступе, что позволяет вербовщику определить наиболее подходящую кандидатуру (или подходящих кандидатов) еще до личного общения со студентами. При личном общении вербовщик должен постараться заинтересовать студентов вакантными должностями; нужно оставить координаты, по которым можно было бы связаться с кадровой службой компании. Плюсом такого подхода является реальная возможность получить талантливого специалиста, способного после некоторой шлифовки стать настоящим «бриллиантом» компании. Минус — необходимость ездить в профессиональные учебные заведения и проводить серьезную подготовительную работу по их отбору.

 

Следующий способ — поиск талантов на конференциях, во время проведения круглых столов, дней открытых дверей как в самой организации, так и в других компаниях. К сожалению, данный способ отечественными кадровиками используется очень редко. Зачастую проведение подобных мероприятий является инициативой руководства, пытающегося привлечь внимание общественности, улучшить имидж компании, познакомиться с наработками коллег, наладить взаимовыгодное сотрудничество, решить многие профессиональные вопросы.

 

Во время научных конференций, семинаров, круглых столов можно познакомиться с наиболее талантливыми представителями различных компаний, определить качественный уровень подготовки специалистов другой организации, предложить вакансию. Именно поэтому при проведении подобных мероприятий руководство компании должно заботиться об участии в них не только профильных специалистов, но и сотрудников кадровых служб. Минусом этого метода является необходимость постоянного мониторинга таких мероприятий. Кадровый менеджер должен знать, где и когда проводится та или иная конференция (тот или иной семинар, круглый стол). Однако положительных моментов здесь гораздо больше: Вы априори имеете готовый список персоналий, материалы для аналитики, данный способ сравнительно дешев и оперативен.

 

Рассматривая подходы к поиску талантливых людей, мы считаем нужным изучить и особенности процесса отбора одаренных кандидатов на имеющиеся вакантные должности. Наиболее острой является проблема оценки талантливых кандидатов. Как правило, одаренные люди очень независимы, амбициозны, умны, что позволяет им выходить за рамки общепринятых стандартов. Это требует некоторой переоценки таких категорий, как качество трудовой деятельности, материальная отдача от работы, энтузиазм и достижения. HR-менеджеру не стоит забывать, что одаренные люди «склонны к игре и импровизации, остроумны, действуют всегда не по правилам, ориентированы на новые впечатления, спонтанны в своем поведении и независимы в суждениях».

 

На стадиях проведения первичного интервью, анкетирования, телефонного и личного собеседования, тестирования, испытаний от кадровика требуется терпение, т.к. одаренные кандидаты, имея некоторую долю упрямства, не всегда способны сразу продемонстрировать свои выдающиеся способности. В этот период HR-менеджер должен придерживаться следующих правил.

 

1. Нельзя выступать в качестве агрессора или тирана. Методики стрессового собеседования, когда работодатель создает напряженную либо конфликтную обстановку, критикуя или оспаривая высказывания талантливых людей, а также часто задает непонятные, некорректные или трудные вопросы, в таком случае недопустимы. Любому (а уж тем более талантливому) человеку приятно чувствовать, что его уважают как личность и ценят его точку зрения.

 

2. Общайтесь с кандидатами доступным им языком. Нужно излагать свои мысли таким образом, чтобы они воспринимались талантливыми людьми как родственные их собственным.

 

3. Необходимо дать понять кандидату, что Ваша компания проповедует общечеловеческие идеалы: честность, порядочность, взаимное уважение.

 

4. Всегда давайте талантливому человеку время на раздумье, чтобы он мог ответить на тот или иной вопрос. Это позволит кандидату выбрать правильный способ поведения и полностью реализовать свой потенциал.

 

5. Важно правильно сформулировать основополагающие принципы деятельности Вашей организации, это позволит талантливому человеку осмыслить и принять их, не допустить конфликта этих принципов с его собственным мировоззрением и предоставит «кредит» будущей личной свободе кандидата.

 

6. На заключительной стадии подбора кандидатов и при непосредственной работе с одаренными сотрудниками HR-менеджер не должен забывать об особом, индивидуальном подходе к таким работникам. Социологические исследования показывают: более 12% сотрудников коммерческих организаций чувствуют, что могут кардинально улучшить производственный процесс в своей компании, однако отношения в коллективе не позволяют им полностью реализовать свои способности.

 

7. Нужно отметить, что в настоящий момент нет объективного определения понятия «талантливый человек». Многие ученые пытались сформулировать его, некоторые посвятили изучению данного феномена десятки лет, однако в итоге почти все авторы приходили к одному и тому же выводу: все люди разные в силу своей природы и воспитания, поэтому каждый из нас по-своему талант. Достаточно увидеть и развить его в себе.

 

Надеемся, что наши рекомендации помогут Вам найти действительно талантливых и креативных сотрудников.