Какую роль должна играть личность руководителя в организации?

Существует мнение, что власть и высокопоставленная должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Но это скорее ошибочное мнение людей, которые никогда не занимались руководством коллектива. Для того чтобы компания успешно выполняла свои задачи, требуется обеспечить реализацию всех функций управления. Более того, необходимо отметить, что выполнение таких функций, как планирование, организация, мотивация и контроль, невозможно без эффективного руководителя, а руководство и лидерство являются теми видами деятельности, которые пронизывают всю систему управления.

 

Несмотря на то, что руководство — значительный компонент эффективного управления, лидеры не всегда являются одновременно и управляющими. Можно привести примеры существования в организациях так называемых «серых кардиналов», которые и являются настоящими лидерами. Неформальный лидер, или «серый кардинал», — это человек, пользующийся в коллективе наибольшим авторитетом и влиянием, на чье мнение ориентируется большинство сотрудников. Следует отметить отрицательную сторону подобного лидерства — иногда оно мешает самой организации, т. к. из-за возможных интриг и саботажа, организованных «серым кардиналом», может нарушиться нормальный режим работы и управления в компании. Таким образом, очень важно, чтобы руководитель знал неформального лидера коллектива и его взгляды: критикует тот или поддерживает топ-менеджмент организации. Ситуация всегда складывается благоприятно, если действия руководства безоговорочно поддерживаются неформальным лидером (в его отсутствие — ключевыми фигурами организации). Руководителю имеет смысл постоянно с ним контактировать, для того чтобы «держать руку на пульсе» внутренней атмосферы среди сотрудников компании. Лишь правильно понимая настроения, преобладающие в коллективе, а также опираясь на советы и рекомендации неформального лидера, чье мнение будет решающим в обсуждениях коллектива, руководитель может принимать какие-либо серьезные решения. Приведем пример из практики.

 

Разница между руководством и лидерством заключается в том, что руководство, или управление, другими людьми можно охарактеризовать как умственный и физический процесс, который приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению определенных задач. Лидерство — это влияние авторитета и мнения одного человека на группу людей или ее членов. Руководитель, или управляющий, занимает пост главы компании в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий, а лидерами становятся не по воле организации. Члены организации обязательно знают, кто их руководитель, но вот ведомые не всегда понимают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками чьих-либо полномочий и структур, а руководитель очень часто является лидером совершенно без всякой привязки к должности.

 

Итак, руководитель необязательно может быть лидером в организации, так же как лидер не всегда является руководителем. Тем не менее наличие качеств лидера у руководителя дает ему возможность вести за собой людей, принимать решения, которые будут поддерживаться большинством сотрудников, иметь авторитет и успешно управлять компанией.

 

В настоящий момент наибольший интерес для нас представляет руководитель организации, являющийся одновременно и лидером, и эффективным управленцем. Руководитель — это лицо, наделенное определенными полномочиями для принятия решений и несущее за это ответственность. Он обладает реальной властью, с помощью которой воздействует на персонал компании, а через него — на характер и результаты функционирования самой организации.

 

Хороший руководитель должен уметь четко формулировать задачи коллектива и ясно понимать свою роль в их решении, задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, а также предупреждать неудачи и находить наилучший выход в каждой конкретной ситуации. Для этого необходимо иметь свой индивидуальный стиль руководства, уметь сплотить коллектив и управлять им, обладать творческими способностями, стрессоустойчивостью, выступать генератором идей, быть уверенным в правильности принятых решений и использовать свои сильные стороны для реализации целей совместно с коллективом компании.

 

Думается, нет необходимости перечислять названия успешных компаний, в которых руководители обладают большей частью вышеперечисленных качеств и умело совмещают руководство и лидерство в одном лице. На управленцев возлагаются разнообразные задачи, диктуемые конкретными условиями производственной деятельности, уровнем их подготовки. Кроме того, им приходится выполнять ряд общих функций, свойственных данному высокому статусу.

 

Существует пять основных обязанностей руководителя, таких как:

 

■ административная;

■ организационная;

■ профессиональная;

■ воспитательная;

■ общественная.

 

Каждая из обязанностей предполагает выполнение определенных функций, с помощью которых умелый руководитель может добиться слаженной и эффективной работы сотрудников организации. Действия топ-менеджера, направленные на обеспечение высоких результатов управления, являются, как правило, рискованными, и поэтому экономический прогресс зависит от его готовности идти на риск. Не даром существует поговорка: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Риск — это оправданное создание опасности в целях достижения полезного результата. В менеджменте руководитель, избегающий рискованных решений, обрекает организацию на застой.

 

Подводя итоги вышесказанному, можно выделить еще одну важную черту успешного руководителя — способность рисковать. Существует множество примеров компаний, которые в результате рискованного решения руководителя потеряли все. Однако есть случаи успешного риска, когда посредством грамотных инвестиций в малопривлекательную сферу деятельности были получены дивиденды, во много раз превышающие сумму затрат. В настоящее время компании предпочитают просчитывать собственные риски заранее и снижать опасность потери средств или бизнеса. Данной проблемой занимаются профессионалы из области риск-менеджмента, способные предсказать возможные потери в результате будущих решений.

 

Руководителю требуется разработать собственный стиль руководства и завоевать авторитет среди персонала организации. Лидерство, как и руководство, можно назвать искусством. Вероятнее всего, в этом заключается причина, почему исследователям не удалось создать и обосновать какую-либо одну теорию эффективного управления.

 

В некоторой степени можно согласиться с ситуационным подходом к лидерству и предположить, что при соответствующей подготовке топ-менеджеры смогут научиться выбирать свой стиль руководства исходя из ситуации. Кроме того, руководители могут добиться эффективности своей работы путем структурирования, планирования и организации задач и ролей, а также проявления заботы и оказания поддержки своим подчиненным. Наконец, в некоторых ситуациях влияние управленца возрастет, если он будет позволять подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений. Следует учитывать тот факт, что со временем может возникнуть необходимость в смене стиля руководства, связанная с трансформацией характера поставленных задач, разного рода проблемами и многими другими факторами, присущими организации.

 

Итак, чтобы эффективно управлять, требуется власть. Существует четыре основных типа власти, используемой руководителем для оказания влияния на сотрудников организации:

 

■ принуждение;

■ вознаграждение;

■ компетенция;

■ традиции.

 

Остановимся на каждом из них подробнее, чтобы показать разницу в степени оказываемого влияния, а также используемые для этого инструменты.

 

Первый и наиболее сильный тип власти — принуждение. Влияние через страх может быть эффективным только при условии, что оно подкрепляется отличной системой контроля, которая требует больших затрат. Данный тип власти используется в краткие сроки и при крайней необходимости.

 

Следующий тип власти — вознаграждение, т. е. влияние через действия положительного характера. Его можно назвать наиболее предпочтительным, поскольку он способствует возникновению позитивных стимулов для более качественного выполнения работы. Правда, следует отметить, что иногда достаточно трудно определить, какая награда принесет результат.

 

Третий тип власти — компетенция — представляет собой влияние через разумную веру. Данный тип власти распространяется все больше и становится наиболее эффективным благодаря возрастающей роли человеческого фактора в организации. Руководитель может оказывать влияние посредством убеждения и вовлечения работников организации в процесс принятия решений.

 

Наконец, последний тип власти, используемой руководителем, — это традиции, т. е. влияние через привитые культурой ценности. Несмотря на то, что это самый распространенный тип власти, в последнее время его эффективность уменьшается из-за изменения ценностей в современном обществе. Приведем пример из практики.

 

Успех использования какого-либо типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководство может удовлетворить его потребности. Каждый метод имеет свои плюсы и минусы, и задача руководителя — выбрать наиболее приемлемый для него путь управления. Очевидно, степень влияния будет наиболее сильной только в том случае, если исполнитель очень высоко оценит ту потребность, которую от него ждет руководитель, посчитает ее удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и будет думать, что его усилия оправдывают ожидания руководителя.

 

В этом случае как раз и необходима мотивация работника. Руководителю, ориентированному на успешное и эффективное функционирование организации, следует заботиться о людях, которые реализуют поставленные им задачи. Чтобы заинтересовать работников результатами труда, необходимо разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать лучше, которая будет включать в себя различные элементы вышеперечисленных типов власти.

 

Таким образом, руководитель, желающий работать более эффективно, используя на полную мощность трудовой потенциал работников, и получить максимальную выгоду по результатам функционирования организации, не может позволить себе применять какой-либо один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Ему необходимо научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, соответствующими конкретной ситуации.

 

 

Овладеть механизмами воздействия внешнего облика людей друг на друга помогает наука, называемая имиджеологией. Не случайно спрос на нее в политике и в большом бизнесе очень велик. Кроме того, рекомендации имиджеологии полезны как в дружеском общении, так и в деловых отношениях.

 

Обратимся непосредственно к имиджу руководителя, чтобы понять важные элементы в формировании его образа. Существенной особенностью управленца можно назвать харизматическую черту личности, т. е. способность привлекать людей, направлять и удерживать их внимание и благодаря этому завоевывать успех. Наличие харизмы у человека — это врожденная черта. Синонимом этого слова является «лидерство», представляющее собой, скорее, приобретенное, нежели врожденное качество руководителя. Кроме того, немаловажное значение играют приятная улыбка, интонация голоса, привлекательная манера поведения. Иногда можно заметить, что человек неосознанно начинает помогать людям, которым он не собирался оказывать никакой услуги, только благодаря мягкой интонации голоса или дружескому пожатию руки. Приведем несколько полезных советов.

 

Понятия «имидж руководителя» и «имидж организации» взаимосвязаны. Поэтому формируя и анализируя имидж руководителя, мы автоматически проецируем его на имидж организации и наоборот. Основное впечатление о человеке складывается при первом знакомстве с ним. Не зря считается, что второго шанса произвести первое впечатление не бывает.

 

Примерно то же самое происходит и в отношении организации, когда мы используем ее товар или услугу. По этой причине современные компании делают все возможное и невозможное, чтобы произвести благоприятное впечатление на клиентов. Очень часто собственное представление организации о своем имидже резко отличается от реально сформированного в глазах общественности. Единичный случай оказания некачественного сервиса или грубого ответа служащего по телефону может привести к созданию отрицательного отношения клиента к компании.