С людьми по-людски

17 ноя 2016

Работать продавцом может каждый, но не каждый хочет им быть. Порядка 80% выпускников ВУЗов и молодежи до 25 лет не видят себя в этой роли. Люди старше 30 лет выбирают ретейл как временную работу – способ переждать кризис, дождаться подходящей вакансии.  

Отсюда вечная проблема с текучкой кадров. И главный вопрос работодателей – как найти, привлечь и удержать подходящих сотрудников. Мы постараемся ответить.

Чем привлечь

Первоочередной задачей работодателя является стимулирование интереса к работе в ретейле, на волне которого можно проводить отбор. Рычага здесь три:

• зарплата;

• карьерный рост;

• бонусы.

Работодатели редко предлагают зарплату выше среднерыночной: затраты на персонал съедают маржу и провоцируют переоценку своих возможностей соискателями. Однако градация зарплат  должна быть, так как именно она позволяет "выловить" амбициозных и высоко ценящих себя людей, способных принести пользу компании. Сегодня средняя зарплата начинающего продавца без опыта варьируется в диапазоне 20000 -25000 рублей, продавца с опытом  от года 30000 -35000 рублей.

Рост в должности может быть вертикальным и горизонтальным. Работа в ретейле позволяет овладеть новыми профессиями от работника торгового зала до директора магазина. Причем карьерный рост может быть стремительным – до позиции директора магазина можно дорасти за два-три года. При подборе персонала рекомендуем делать акцент на возможности наращивания компетенций, повышения квалификации и роста до позиции управленца – это помогает видеть перспективу в себе и в вас. 

Система премирования может не иметь прямого материального выражения, но она должна быть. Страховка, спортзал, бонусные карты, оценочно-конкурсная мотивация (продай больше и получи приз), озвученные в объявлении о вакансии, повышают заинтересованность. Сегодня важно уметь расставлять и поддерживать подобные "ловушки кадров". Именно так работают многие крупные компании – они создают для своих сотрудников комфортные условия и поощряют лучших, формируя здоровую конкуренцию. У работников создается благоприятное впечатление о компании и повышается лояльность. И что самое главное, формируется некая зависимость – очень сложно уйти из такой компании, ведь придется расстаться с привычным комфортом и доброжелательным отношением. Формируйте такую атмосферу, инвестируйте в поощрения сотрудников, такие вложения всегда окупаются. 

Казалось бы, это простые вещи, но почему-то работодатели их не учитывают, считая зарплату единственно возможным вознаграждением. Есть один пример. В одном крупном сетевом продуктовом магазине ввели систему поощрения продавцов за обнаружение на витринах продуктов с истекшим сроком годности. И если до этого продавец пытался сбыть испорченный товар, то при новой системе такие случаи свелись к нулю. Это положительно повлияло на лояльность покупателей и на бизнес магазинов в целом. В итоге мы видим, кто остался в выигрыше. Старайтесь меньше наказывать, а больше стимулировать и доверять сотрудникам.

Как выбрать
 
Основными методами отбора являются:

• анализ резюме;

• видеорезюме;

• личное собеседование;

• тестирование.

Отбор кандидатов по резюме предварительный. Все, что вы можете из него понять – пол, возраст, образование, прежний опыт работы. Эта информация не несет смысловой нагрузки, т.к. не влияет на способность работать у вас. Даже если соискатель уже работал в сетях, разность корпоративной этики, товарной номенклатуры, должностных обязанностей и прочие особенности именно вашей компании обнуляют все. Обучение и наставничество – вот основа подготовки хороших кадров для ретейла.

Другой метод – видеорезюме, оно позволяет упростить первичный отбор кандидатов. Как и при обычном собеседовании вы визуально оцениваете кандидата, особенности его психики, коммуникативные навыки. Органолептическая приятность – красивая улыбка, открытое лицо, аккуратная стрижка – первый плюс. Пирсинг, неухоженная одежда и руки, внешняя безжизненность – первый минус. 

А если при этом вы зададите несколько наиболее важных для вашей компании вопросов и получите на них видеоответы, то существенно сократите время на "очные" собеседования. 

В ходе традиционного собеседования оценивается умение грамотно и четко излагать мысли, и если вам это необходимо, то и способность продать ту самую ручку, как в кино.

Тестирование – наиболее правильный метод. Однако им пользуются не более 25% работодателей, что связано с высокими затратами. Тестирование в ассессмент-центрах могут позволить, к сожалению, только крупные компании, но эйчар небольшой сети вполне может разработать несколько групповых или личностных кейсов для оценки навыков и способностей соискателя. Вопросы с ситуационным ответом (когда выбирается не "да" или "нет", а модель поведения) помогут создать психологический портрет точнее, чем собеседование. 

Кому отдать предпочтение

Когда перед вами опытный продавец и выпускник ВУЗа без трудовой книжки, выбор только за вами. Опыт сокращает сроки обучения, его отсутствие – дает потенциал. Крупные сети растят работников с нуля – всегда проще заложить, чем переформировать, ведь чем старше человек, тем сложнее он подстраивается под новые форматы работы. Однако, если речь идет не о сотрудниках "первой линии" - продавцах в зале, а о менеджерах склада, кассирах, администраторах, наличие опыта работы с программами учета, эквайрингом банковских карт и подчиненными сократит срок адаптации и затраты на обучение. 

Выбрать новичка на ключевую позицию только потому, что он стоит дешевле – провал. Ценность кадров измеряется не зарплатой, а его личным вкладом в компанию. Высокая ротация кадров, а нормой является не более 9%, зачастую является следствием переоцененности молодых людей, которые просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Работник не оправдает ожиданий – вы его уволите, и будете искать нового. Отдайте на 20% больше и возьмите того, кто будет просто работать.

Источник: retailer.ru